Прагматичне управління персоналом.
Стаття для Umbrella Consulting Company.
Вважається, що наукові методи управління персоналом та організації виробничими та бізнес-процесами почали формуватися на рубежі XIX-XX століть та остаточно сформувалися до кінця шістдесятих. Однак праці, присвячені управлінню найманими людьми, можна знайти ще в античних творах. З того часу було написано багато книг, які лише розвивали, компілювали або по-новому інтерпретували вже добре знайомі ідеї.
У своїй бізнес-діяльності мені пощастило мати досвід роботи у різних структурах. Від невеликих приватних підприємств до великих корпорацій. Зіткнутися з різними формами управління, взаємодії та підходами до організації бізнес-процесів. Це були колективи зі співробітниками різних національностей та культур – Україна, Росія, Грузія, Болгарія. Бачив організацію праці Туреччини, Італії, Бразилії, Індії, Китаї, США. Це були і щасливі часи роботи в системі з чітко сформульованою моделлю компетенцій та відповідальності, і жорна адміністративної технології управління Р. Хаббарда. За що я дуже вдячний долі. У будь-якій доктрині кожен керівник бачить для себе прийнятні та неприйнятні, зручні та незручні, працюючі та непрацюючі елементи управління. У результаті кожен із новачків, пройшовши шлях розвитку та становлення підприємства, свідомо чи несвідомо, виробляє в собі набір управлінських рефлексів. Набір тих управлінських механізмів, які він випробував у своїй конкретній ситуації, є його особистим досвідом. Цей набір може залежати від сфери діяльності підприємства та, як наслідок, рівня освіченості, інтелектуальної та емоційної розвиненості персоналу. Значну роль також відіграє національна культура. Для себе я виділив кілька правил, які однаково працюють у будь-якому місці, в будь-якій ситуації і в будь-який час.
Не створюйте дружній колектив.
Не наймайте багато людей із однієї області, середовища, національності, спільних інтересів. Уникайте виникнення у них близькості духу та захоплень. Не заохочуйте їх спілкування поза роботою. Багато книг навчають вас створення дружнього колективу, однієї родини. Вам може здатися зручним мати підлеглих здатних до співпраці, які спільну мову між собою, з однієї місцевості, мають спільних знайомих або, ще гірше, родинні зв’язки. Отримавши уявну миттєву вигоду, ви багато втратите у стратегічній перспективі. Спочатку вони більше часу витрачатимуть на перекури, неформальне спілкування у робочий час. Обговорення особистого життя переросте на обговорення робочих питань. І, повірте, ці обговорення не матимуть конструктивного характеру. Вони почнуть сперечатися, міркувати та протидіяти. Зрештою можуть дійти змови з метою саботажу, шантажу чи крадіжки.
Характер та особисті якості не менш важливі, ніж професійні навички.
Зараз при найму на роботу почали приділяти увагу характеру та особистим якостям співробітника. Однак я ніде не зустрічав, щоб співробітник відділу кадрів або штатний психолог робили це в прив’язці до реально сформованого колективу, враховували характер майбутнього начальника здобувача та його майбутніх прямих підлеглих. Джефф Сазерленд у своїй книзі SCRUM Революційний Метод Управління Проектами розглядає команду як «групу людей, завдяки чиїй діяльності у світі праці виконується вся робота». Насправді це нагадує пошук ідеального «будівника комунізму», методами американських тестів, які застаріли 40 років тому і часто взагалі неадекватно оцінюють, наприклад, слов’янський менталітет. Не вдаючись у високі матерії, спростіть критерії оцінки. Яким здався вам претендент? Нерішучим, безвільним чи безшабашним та зухвалим? Не наймайте ні надто безхарактерного, ні надто сміливого. Ви будете мати проблеми з кожним із них. Занадто слабкий, боязкий і сором’язливий не проявлятиме активності та ініціативи. Ви не побачите завзятості у роботі та самостійності у прийнятті рішень. Занадто, активним, сміливим та незалежним вам буде важко керувати. Чи ви впевнені, що вашої сили духу вистачить підкорити такого співробітника своїй волі?
Багато особистих речей ви можете робити самі.
Не варто оточувати себе надмірною кількістю помічників. Є грань, до якої помічники дійсно знімають з вас рутину, що відволікає. За цією гранню непотрібні помічники, які планують за вас ваші справи, записують за вас контакти в телефон, носять за вами портфель і т.п. Переступивши цю грань, ви опиняєтеся в ізоляції від реального світу. Пам’ятайте, що це може виглядати смішно та вульгарно.
Співробітники повинні вас любити.
Багато хто з початківців керуючих сприймає отриману владу, як синонім примусу, тиску та деспотизму. Вчора ще, цілком нормальна людина, отримавши владу ставати зарозумілою, вимогливою, черствою до підлеглих. Але будь-який керівник із досвідом підтвердить, що таке ставлення морально пригнічує та виснажує підлеглих. Вони стають пасивними, знижується продуктивність праці та загальний настрій у колективі. Якщо ви вдаєтеся до надмірного насильства, що виходить за рамки розумної доцільності. Якщо не дотримуєтеся балансу батога і пряника, покарання та заохочення. Якщо немає чіткого регламенту та «правил гри». У результаті цей батіг сильніше вдарить по вас.
Правильно організовуйте колективну роботу.
Кожен підлеглий повинен мати чітко сформульовані та закріплені документарно обов’язки та систему взаємодії з колегами. Ви можете оформити це у вигляді корпоративних стандартів. В ідеальному варіанті новий співробітник, вийшовши на роботу, повинен прочитати свою посадову інструкцію та приступити до роботи, не відволікаючи уточнюючих питань керівника чи колег. Це дозволить організувати прозору систему обліку. У результаті підлеглі будуть напружено працювати так, як знають, що якщо робота не буде виконана, за це відповість конкретний працівник. Не вдасться сховатися за «колективною безвідповідальність».
Я раджу розбивати підлеглих на групи не більше дев’яти осіб із призначенням головного. Кількість ваших прямих підлеглих також не повинна перевищувати дев’яти осіб. Ви не зможете адекватно стежити одночасно більш ніж за дев’ятьма процесами/підлеглими. Кожен керівник такої групи повинен постійно тримати своїх підлеглих у полі зору.
Проблема великих груп працівників – втрата почуття особистої відповідальності, бажання сховатися за колегу. У невеликій групі намагайтеся правильно дотриматися балансу лідерів і відомих, організувати конкурентне середовище.
Слідкуйте за діями начальників груп.
Пам’ятайте, що призначені вами начальники груп та відділів керують не машинами та механізмами, а живими людьми. Не дозволяйте їм використовувати своїх підлеглих для цілей, не пов’язаних із цілями підприємства. Абсолютно неприйнятно, коли такі групи почнуть діяти на своє особисте благо, іноді навіть за рахунок підприємства. Цих начальників не можна наділяти окремими корпоративними благами. Вони дорівнюють з іншими учасниками групи.
Відпочивайте разом із підлеглими, відзначайте їхні свята, поважайте їхні традиції.
Вашим підлеглим буде приємно усвідомлювати, що ви поділяєте їхні традиції та свята. Висловлюйте елементи поваги до їхньої культури. Ви можете одягнути на свято їх національний одяг, розділити з ними трапезу та виявити знання місцевої кулінарії. Ви заслужите повагу продемонструвавши знання їхньої історії та культури. Випийте з ними пива, заспівайте їхні пісні. У їхніх серцях ви викликаєте щиру повагу, вдячність та прихильність.
Подібні прояви мають бути чітко регламентовані. Після свята повертаються трудові будні та з ними ділові відносини. Не допускайте панібратства та перенесення почуття вільності у роботу. Ви можете залишатися в дружніх стосунках такою мірою, якою це не зашкодить дисципліні та вашому авторитету.
Не дозволяйте підлеглим керувати вами.
Ви повинні змиритися з тим, що підлеглі ніколи не будуть до кінця щирі у виявленні своїх дружніх почуттів та відданості вашій справі. Вони постійно перевірятимуть на міцність вашу силу, компетентність, владу та авторитет. Вони намагатимуться здобути над вами маленькі перемоги. Непомітні чи незначні для вас. Це може бути крадіжка канцтоварів, туалетного паперу, їжі із корпоративного буфету. Користуватися службовим автотранспортом та зв’язком в особистих цілях. Порушувати трудову дисципліну. Обманювати вас про реальну складність і час, необхідний для виконання завдання. Здобувши маленьку перемогу, вони будуть закріплюватися на зайнятому рубежі і незабаром ви помітите суттєве зниження результативності їхньої праці. Вони постійно випробовують вас, придивляючись, де ваші слабкі місця. Вони заберуть у вас стільки влади, скільки ви самі їм віддасте.
Ви маєте справу з людьми, а не з роботами.
Ви можете й надалі застосовувати маніпулятивні методики, які ви читаєте в книгах або нав’язує ваш HR-ром. Але застосовуйте їх творчо і, найголовніше, – щиро. Люди дуже чуйно вловлюють фальш. Вони простіше пробачать вам і зрозуміють прагматизм і розрахунок, ніж нещирість.